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Segundo o administrador da Marco Marchetti Hotéis Ltda., Gianmarco Marchetti, todo hotel em expansão enfrenta, cedo ou tarde, o mesmo dilema: quem assume a recepção, a governança ou a área de alimentos e bebidas quando o líder atual sai? Sem uma resposta preparada, a direção recorre ao mercado, paga mais caro e espera meses até que o novo gerente entenda a cultura da casa.
Todavia, formar gerentes internamente corta esse ciclo. Isto posto, a retenção de talentos depende de caminhos claros de crescimento, e não apenas de salário. Pensando nisso, a seguir, veremos como estruturar um plano de carreira e desenhar a sucessão de cada cargo-chave.
Por que formar gerentes dentro do próprio hotel?
O custo de uma contratação externa vai além do salário. Há tempo de busca, período de adaptação e risco de choque cultural com a equipe. Já o colaborador promovido conhece os hóspedes recorrentes, os fluxos de cada setor e as limitações reais da estrutura. Conforme destaca Gianmarco Marchetti, essa familiaridade encurta a curva de aprendizado e preserva a identidade do atendimento.
Existe ainda um efeito sobre o clima interno. Quando a equipe enxerga promoções reais, a rotatividade cai e o engajamento sobe, porque o esforço diário passa a ter destino visível. Em contrapartida, a sucessão sempre vinda de fora transmite que o crescimento na casa tem teto, e os melhores profissionais procuram outro hotel.
De acordo com o gestor do San Marco Hotel (Brasília/DF), desde 2006, Gianmarco Marchetti, a promoção interna funciona quando acompanha preparo prévio, não apenas boa vontade. Promover sem treinar expõe o colaborador ao fracasso e compromete a qualidade da operação. Por isso, a formação precisa começar antes de a vaga abrir.
Como estruturar um plano de carreira para gerentes de hotel?
Um plano de carreira eficiente começa pelo mapeamento dos cargos. Cada nível, de auxiliar a gerente, precisa de requisitos claros, tempo médio de permanência e competências esperadas, pontua Gianmarco Marchetti. Com esse desenho, o colaborador sabe onde está e o que falta para avançar. Tendo isso em vista, as seguintes frentes sustentam essa estrutura:
- Trilha por cargo: descreve requisitos, atribuições e prazos de cada degrau da carreira;
- Avaliação de desempenho: mede resultados e comportamento com critérios iguais para todos os setores;
- Treinamento em liderança: ensina gestão de equipe, escalas, orçamento e resolução de conflitos;
- Mentoria com gerentes atuais: transfere o conhecimento prático da operação antes da promoção.
Em suma, a mentoria acelera o preparo porque transforma a rotina do hotel em sala de aula. O candidato acompanha decisões reais, como a solução de um overbooking ou a negociação com fornecedores, e aprende com quem já enfrenta esses desafios. Assim, a teoria ganha contexto e a confiança cresce antes da promoção.
Plano de sucessão: como reduzir a dependência de contratações externas
O plano de sucessão complementa a carreira ao responder a uma pergunta direta: quem assume cada cargo-chave se o titular sair amanhã? A direção deve listar posições críticas, indicar até dois sucessores por vaga e classificar cada um como pronto agora ou pronto em um a dois anos. Essa classificação orienta o investimento em treinamento.
Na prática, um hotel de médio porte pode começar com três cargos: gerente de recepção, de governança e de alimentos e bebidas. Para cada um, o responsável pela área indica candidatos, e a direção valida a lista. Em poucas semanas, a casa passa a enxergar quem está pronto, quem precisa de apoio e quais lacunas pedem treinamento.
Inclusive, como ressalta o administrador da Marco Marchetti Hotéis Ltda., Gianmarco Marchetti, revisar esse mapa a cada semestre evita surpresas e mantém a lista de sucessores atualizada. Além disso, a direção ganha argumentos objetivos para decidir entre promover ou buscar alguém no mercado. A decisão final, portanto, ganha base concreta. Quando a vaga realmente exige uma competência inexistente na casa, a contratação externa continua válida, mas deixa de ser o caminho automático.
Lideranças que nascem na recepção e crescem com o hotel
Em conclusão, formar gerentes dentro do hotel exige método, paciência e decisão da direção. Carreira estruturada, treinamento contínuo e sucessão mapeada formam um sistema em que cada promoção acontece com preparo, e não por improviso. O investimento aparece em menor rotatividade, equipe mais engajada e decisões tomadas por quem conhece a casa.
Dessa maneira, o melhor momento para começar é agora, mesmo com poucos recursos. Um plano simples, com critérios claros e revisão periódica, já muda a relação entre a equipe e a empresa. Assim, o auxiliar de hoje pode ser o gerente que sustenta a qualidade do hotel nos próximos anos.